Кандидат с ИИ на собеседовании: как это понять и что делать

Тестовое задание, которое мы годами давали кандидатам, сейчас решается за 15 минут. Без особых усилий.

И я не про джунов, которые гуглят, как написать цикл. Я про мидлов и сеньоров, которые целенаправленно используют ChatGPT, Claude и Copilot, чтобы пройти отбор. Упаковать красивый ответ.

Многие руководители до сих пор живут в иллюзии, что тестовое - это фильтр. Что если человек сдал, значит умеет.

Нет. Это значит, что он умеет пользоваться ИИ. Что само по себе неплохо, но это не то, что мы хотели проверить.

Половина кандидатов уже приходит с ИИ. И большинство не считает это обманом

Сначала масштаб, чтобы не спорить об ощущениях.

По июньскому опросу «Анкетолога» (1800 человек, искавших работу через онлайн-платформы), почти половина соискателей использовала нейросети при трудоустройстве: 15% - постоянно, ещё 33% - время от времени.

Дальше самое интересное. 73% опрошенных считают использование ИИ кандидатом допустимым. 57% воспринимают нейросеть как обычный современный инструмент, а не как способ обмануть работодателя. Обманом это назвали 43%.

Отдельное августовское исследование get experts совместно с платформами «Джун» и «Собесо» (1007 респондентов, из них 524 специалиста) показывает, на что именно кандидаты тратят ИИ: резюме - 43%, сопроводительные письма - 43%, подготовка к интервью - 30%. Совсем не пользовались ИИ при поиске работы только 33%.

Вот из этого и надо исходить. Мы не имеем дело с кучкой жуликов, которых надо вычислить и наказать. Мы имеем дело с новой нормой, которую рынок уже принял, а наши методы оценки - ещё нет.

Три места, где ИИ входит в ваш отбор

Подготовка к интервью. Кандидат прогоняет через модель типовые вопросы по вашей вакансии, получает идеальные ответы, заучивает. На собеседовании это звучит гладко и структурированно, с примерами по STAR. Ты думаешь: сильный кандидат. А это просто хорошо натренированный промпт.

Тестовые задания. Всё, что делается асинхронно и дома: код, аналитические задачи, продуктовые кейсы. Здесь ИИ работает лучше всего, потому что у него нет ограничения по времени и никто не смотрит на процесс.

Подсказки в реальном времени. На живом техническом интервью часть кандидатов держит рядом второй экран или телефон. Вопрос - пауза - ответ.

Первое из этого я вообще не считаю проблемой. Готовиться к интервью с ИИ - это ровно то же самое, что раньше готовиться по подборке вопросов с Хабра, только быстрее. Проблема не в том, что кандидат подготовился. Проблема в том, что наш инструмент оценки не отличает подготовку от компетенции.

Почему ловить - плохая стратегия

Первое желание руководителя, который это осознал: поставить прокторинг, включить детектор ИИ, потребовать камеру и демонстрацию всего рабочего стола.

Это тупик, и вот почему.

Детекторы ИИ-текста ненадёжны. Они одинаково уверенно помечают и сгенерированный текст, и аккуратно написанный человеком - особенно если человек не носитель языка или просто пишет сухо и структурно. Цена ошибки высокая: вы отказываете нормальному кандидату на основании вероятностной оценки, которую не можете ему предъявить.

Технически подсказку не видно. Второй монитор, телефон на подставке, наушник, планшет за ноутбуком. Вы не закроете это ничем, кроме очного собеседования в вашем офисе, а на IT-рынке это отсекает половину воронки.

И главное: даже если поймали - что дальше? Вы потратили этап на детектив вместо оценки. Вы всё ещё не знаете, умеет человек работать или нет.

Отдельно скажу про перекос, о котором мало говорят. Осенью я была на митапе по фроду в найме, где выступали площадки поиска работы. Прозвучала цифра, которая меня удивила: по статистике hh уровень фрода со стороны компаний (фальшивые вакансии) заметно выше, чем со стороны кандидатов.

Какого хрена, спросите Вы. Я так же спросила)

Объяснение простое: на фрод компаний кандидаты активно жалуются, а на фрод кандидатов - почти нет. Большая часть рекрутеров в зале вообще не знала, что на площадке есть кнопка «Пожаловаться на отклик». То есть картина мира площадок построена на жалобах, а работодатели молчат.

Так что если Вы всерьёз про борьбу с фродом - начните с того, чтобы Ваша команда пользовалась этой кнопкой. Это скучно, но это единственное, что влияет на статистику площадок, а значит и на их приоритеты в верификации.

Как перестроить отбор, чтобы подсказка перестала помогать

Правильная стратегия - не ловить, а обесценивать. Сделать так, чтобы наличие ИИ под рукой не давало преимущества, потому что вы проверяете не то, что он умеет делать.

1. Признать, что старые форматы не работают так, как раньше. Это не катастрофа. Это новая реальность, к которой надо адаптироваться. Пока руководитель внутренне считает, что «нормальные люди так не делают», он продолжает принимать решения по устаревшему инструменту.

2. Сместить фокус с результата на процесс. Не «вот тебе задача, принеси решение». А «давай решим вместе прямо сейчас, я смотрю, как ты думаешь». Живое мышление не подделаешь. Это главный сдвиг, всё остальное - производные от него.

3. Задавать вопросы про решение, а не про предмет. Почему сделал так, а не иначе? Что рассматривал как альтернативу и почему отказался? Где были сомнения? Что бы сломалось первым при росте нагрузки в десять раз?

Если человек решал сам - он ответит, потому что он это проживал. Если за него решил ИИ - поплывёт. Не потому что глупый, а потому что у него нет истории принятия этого решения.

4. Смотреть на поведение в неожиданных ситуациях. Дайте задачу, которой нет в типовых подборках. Измените условия в середине. Добавьте ограничение: «а теперь то же самое, но у нас нет доступа к этой базе». Реакция на изменение всегда живая, её не натренируешь промптами.

5. Переделать домашнее тестовое, а не отменять. Если совсем убрать асинхронное задание, вы потеряете кандидатов, которым нужно время подумать. Рабочий компромисс: тестовое остаётся, но оно перестаёт быть точкой принятия решения и становится поводом для разговора. Человек присылает решение, а на следующем этапе 20 минут защищает его вживую. Разбираем его же код, его же выводы, задаём вопросы вглубь.

Можно пойти дальше и прямо разрешить ИИ: «решайте чем угодно, но будете объяснять каждое решение». Тогда вы заодно проверите то, за что рынок сегодня доплачивает - умение работать с инструментом осмысленно.

Это не работа рекрутера. Это работа в связке

Момент, который проваливают чаще всего.

С текущим уровнем фрода нанимающему руководителю и рекрутеру нужно работать в связке. Нельзя перекладывать ответственность друг на друга.

Рекрутер не может в одиночку оценить, решал ли сеньор задачу сам - у него нет технической глубины для вопросов «почему так, а не иначе». Руководитель не может в одиночку выстроить процесс отбора и уследить за сигналами на ранних этапах.

Если Вы руководитель и думаете, что фрод - это проблема рекрутмента, Вы ошибаетесь. Это напрямую влияет на эффективность Вашей команды и на Вас. Человек, который прошёл отбор чужими руками, выйдет в Вашу команду и будет делать Вашу работу.

И ещё: найм и испытательный срок - это одна система, а не два процесса. Если на входе Вы не зафиксировали, что именно проверяете, то через три месяца Вы не знаете, что оценивать на ИС. И оставляете того, кого надо было отпустить.

И последнее

Это не значит, что все кандидаты фродеры и надо всех подозревать. Смотрите на цифры выше: для большинства рынка ИИ в поиске работы - это уже норма, а не афера.

Это значит, что Ваши инструменты оценки должны проверять то, что реально нужно в работе, а не умение красиво упаковать ответ с помощью нейронки.

Коротко

Почти половина соискателей уже использует ИИ при трудоустройстве, и 73% не считают это обманом. Это норма рынка, а не единичный фрод.
ИИ входит в отбор в трёх местах: подготовка к интервью, домашние тестовые, подсказки в реальном времени.
Ловить бесполезно: детекторы ненадёжны, подсказку технически не видно, а поймав, вы всё равно не узнали, умеет человек работать или нет.
Работающая стратегия - обесценить подсказку: смотреть на процесс, а не на результат.
Практика: решать задачу вместе вживую, спрашивать про альтернативы и сомнения, менять условия в середине, защищать домашнее тестовое устно.
Фрод - зона общей ответственности рекрутера и нанимающего руководителя, а не отдела подбора.

Частые вопросы

Как понять, что кандидат отвечает с подсказкой ИИ?

Надёжного способа нет, и гоняться за ним не стоит. Косвенные признаки бывают: пауза перед ответом на простой вопрос, идеально структурированный ответ на открытый вопрос при плавании на уточняющем, взгляд в сторону. Но все они дают ложные срабатывания - человек может просто волноваться или думать. Лучше вложиться в вопросы, на которые подсказка не помогает.

Стоит ли вообще отменять тестовые задания?

Не обязательно. Тестовое перестаёт работать как фильтр, но остаётся неплохим поводом для разговора. Добавьте устную защиту решения на 15-20 минут, и ценность вернётся.

Можно ли разрешить кандидатам использовать ИИ на отборе?

Можно, и это часто честнее. Тогда вы оцениваете то, что человек будет делать на рабочем месте: как формулирует задачу, как проверяет вывод модели, где останавливается. Главное - предупредить об этом заранее и договориться, что решение придётся объяснять. Как проверять осмысленную работу с ИИ на интервью — разбирала отдельно.

Помогают ли детекторы ИИ-текста?

Плохо. Они дают ложные срабатывания на аккуратно написанных человеком текстах, а обосновать кандидату отказ на их основании невозможно. Использовать их как единственное основание для решения нельзя.

Источники

Собеседования

Кандидат проходит собеседование с ИИ: как это выглядит и что с этим делать